【优化营商环境】合理范围内“调岗调薪”，合法！

公司因经营情况对员工“调岗调薪”，员工认为企业单方降薪、调岗违法，企业则主张是经营自主权的体现，那么公司实行“调岗调薪”是否合法？员工的诉求能否得到支持？近日，猇亭法院就审理了这样一起案件。

钟某是某科技公司的老员工，双方签订无固定期限劳动合同，约定工资“按实际岗位核发”。期间钟某岗位从最初的品保客服，逐步调整为中层管理岗。2024年底至2025年初，公司为适配市场变化、优化内部管理，对中层干部进行整体调整。伴随岗位调整，钟某薪资出现波动。同期，公司2025年新出台《全员月度绩效奖金考核发放办法》，新增“月度回款额”考核指标（贴合销售型企业经营实际），公司全员奖金均因新指标暂时变化，并非仅钟某一人受影响。

2025年2月，钟某告知公司准备离职；3月公司同意离职并要求办理工作交接，钟某当日发送《被迫解除劳动关系告知书》，主张公司存在“降薪、未足额缴纳社保公积金”问题，随后申请劳动仲裁，要求公司支付2025年3月1-14日工资及经济补偿金。仲裁委驳回其请求后，钟某不服，诉至法院。

庭审中，原告钟某诉称公司单方面降薪违反了相关法律规定，自己系被迫解除劳动合同，要求公司给予经济补偿。

被告公司辩称，对原告只是正常的岗位调整，工资波动是因为公司全员绩效奖金考核发生变化，企业有行使经营自主权的权利，不存在降薪情形。且原告系主动辞职，要求被告支付经济赔偿金无事实和法律依据。

针对以上争议焦点，法院审理后认为：

关于被告公司调整原告岗位及调岗后致原告工资发生变化是否合法的问题。法院认为，双方劳动合同明确约定工资“按实际岗位核发”，未固定具体数额。根据《劳动法》第四十七条，企业有权根据生产经营特点、经济效益，自主确定工资分配方式和水平——这是企业适应市场竞争、灵活调整经营策略的重要权利，也是优化营商环境中“保障市场主体自主经营权”的核心体现。公司2025年调整考核办法、变动薪资，是针对全员的经营调整（非针对个人），既符合法律规定与合同约定，也体现了企业应对市场变化的主动性，法院对此予以认可。

调岗合理且未加重劳动者负担，平衡劳资权益促和谐。钟某的岗位调整始终属于中层管理岗、级别未降，是企业基于整体发展需求的统一安排，并非单方非法调岗，未给钟某增加不合理劳动负担。同时，钟某未举证证明其在离职前就“岗位调整、薪资下降”与公司协商过，不符合《劳动合同法》第十八条“协商优先”的要求。

关于原告认为其岗位变化导致被告对其恶意降薪的主张是否成立的问题。法院认为，“降薪”主张缺乏事实依据，不支持无根据的维权诉求。公司全员2025年初薪资因新考核指标暂时下滑（后续已回升），仅以短期薪资对比此前高位，不具客观性，无法认定为“恶意降薪”。

关于原告主张“被迫解除劳动合同”是否成立的问题。法院认为，钟某主张“被迫解除劳动合同”，但未举证证明公司存在未足额支付工资、未缴社保等过错；相反，公司同意钟某离职，双方属《劳动合同法》第三十六条“协商一致解除劳动合同”，公司无需支付经济补偿金。

综上，法院依法判决驳回原告钟某的诉讼请求。

本案中，用人单位因公司生产经营情况适当调整员工岗位和薪资，并非针对个别或部分劳动者的行为，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，应得到理解和支持。用人单位在行使经营自主权，决定降薪这一事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。对劳动者而言，签订劳动合同时需明确薪资，约定固定月薪、绩效奖金计算方式及薪资调整条件，为后续维权提供依据；遇调岗调薪，应先与企业沟通并保留微信、邮件等记录，不直接拒绝或默认，未协商直接离职可能因举证不足无法主张经济补偿。

法院对该案的审理，既明晰了劳动者的维权边界，防止以“降薪”为由随意主张权益，避免过度维权干扰企业正常经营；又为企业松绑赋能，消除其“怕担责”的顾虑，保障合理考核制度与经营管理举措的落地空间。员工坚守依法理性维权原则，企业恪守合规经营底线，就能从源头减少劳动纠纷的时间与经济成本，构建和谐劳动关系，也为优化营商环境、促进经济发展奠定了坚实基础。